En una encuesta realizada a más de 150 de mis alumnos de posgrado este año recogí que la mayoría de sus organizaciones utilizaba casi únicamente la encuesta para la medición de clima y cultura laboral. Algunos se animaban por el Focus Group como herramienta complementaria, pero casi ninguna utilizaba técnicas proyectivas, Big Data, analítica web, Social Listening, entrevistas a profundidad, observación etnográfica, entre otras fuentes de información. ¿Será que estas técnicas e instrumentos podrían incrementar nuestra comprensión de cómo viven, sienten y perciben los colaboradores a nuestras organizaciones? Si deseas conocer más al respecto, te comparto mayor explicación de alguna de ellas:

1. Técnicas proyectivas: A través del dibujo, completar frases incompletas, observar imágenes y contar una historia, etc. accedemos a información no consciente, tal vez reprimida, sobre el objeto de estudio. ¿Cuántos de nosotros guardamos emociones negativas que nos cuesta expresar acerca de nuestros jefes, entorno de trabajo, compañeros de equipo, etc. y que difícilmente podremos detallar en una entrevista superficial o una encuesta? También existen creencias irracionales de las cuales muchas veces no somos conscientes pero que, al final del día, guían nuestras decisiones de desvincularnos o aceptar un trabajo, buscar un ascenso, dejar de asumir responsabilidades, o decirle sí a todas las tareas que nos solicitan aún si no están bajo nuestro ámbito de responsabilidad. Utilizar técnicas proyectivas son un buen complemento para incrementar nuestro conocimiento profundo sobre las motivaciones, intereses, creencias, y emociones negativas de los colaboradores en nuestras organizaciones.

2. La observación participante: Como buen marketero soy consciente que no es adecuado diseñar un plan de marketing si no pasas tiempo con los consumidores de la empresa y las distintas áreas destinadas a satisfacerlos, tales como ventas, atención al cliente, etc. No es posible elaborar un buen plan para personas si solo eres un funcionario de escritorio, y esto se aplica también a Recursos Humanos. Tomarse horas y días con los colaboradores para recorrer los pasillos, hacer sus rutinas, visitar sus espacios, salir a la calle, sentarse en sus escritorios, etc. nos dará una mejor percepción de sus dolores y necesidades. Podremos constatar directamente y escuchar lo que desean cambiar de su experiencia y diseñar una herramienta que se denomina el Employer Journey Map para describir las alegrías y tristezas de un trabajador en cada uno de los puntos de contacto con la organización.

3. Entrevistas a profundidad: Implica pasar horas (al menos tres en mi experiencia) entrevistando a un colaborador para descubrir insights que permitan potenciar nuestros planes de mejora del clima y cultura. Los insights son drivers, motivadores, emociones ocultas que pueden ser utilizadas como base para diseñar un mejor servicio o producto para nuestros consumidores internos. Durante la entrevista se pueden utilizar otras metodologías como las técnicas proyectivas, la observación etnográfica, o herramientas como “los 5 porqués” para incrementar la calidad de la exploración y así descubrir oportunidades de generar innovación en el clima y cultura organizacional. Una entrevista a profundidad no se limita a escuchar superficialmente lo que la persona dice que piensa y siente; sino, busca excavar en aquello que ni él o ella se da cuenta que sabe, percibe, cree, y siente sobre sí mismo y el objeto de estudio; en este caso la organización.

4. El Social Listening y la analítica: Si tienes un sistema de información para Recursos Humanos, entonces tendrás la oportunidad de acceder a data cuantificable del comportamiento, decisiones, y otras acciones de los colaboradores de la empresa para poder identificar tendencias de comportamiento positivas o negativas. El mapear las redes sociales internas de la empresa o externas de los colaboradores también permite comprender el “mood” o estado de ánimo, los temas de interés, aún hasta las quejas más frecuentes a fin de mejorar su experiencia en la organización. Eso sí, cuídate de respetar su privacidad y de mantener a todos informados de la data que recoges y la que no. Sino, solo alentarás que no se expresen libremente si saben que su información está siendo utilizada inadecuadamente o sin su autorización.

¿Y tú, cuales de estas técnicas, instrumentos, y herramientas utilizas para conocer mejor a tus colaboradores.? Podemos hacer una lista de otras más, pero lo importante no es la cantidad que utilizas, sino que sean las suficientes y necesarias para cruzar información que permita que los resultados sean más fiables. De mi experiencia, te puedo recomendar utilizar al menos tres fuentes de información distintas, balanceándolas entre cuantitativas y cualitativas. Eso sí, cualesquiera que utilices asegúrate de tener expertos en cada una a fin de que sean apropiadamente aplicadas. Si deseas aprender más sobre cómo implementar diferentes metodologías para evaluar a colaboradores en tu organización contáctame aquí para mayor información. !Que tengas un excelente día!

Autor: Dennis Rojas Sánchez
Psicólogo, MBA, Maestro en Marketing, con especializaciones en Programación Neurolingüística, Coaching Ejecutivo, y diseño de programas de mejora del talento en las organizaciones.